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新卒採用責任者が語る、ディップが採用において大切にしていること【23卒向け】

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片沼 亮
人事総務本部 新卒採用戦略推進室 室長 ▼詳細

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高橋 正憲
企画・統括本部 クリエイティブ統括部 広告制作部 コンテンツプロデュース課 ▼詳細

いよいよ本格的に始まる23卒の新卒採用。自身も2006年にディップへ新卒入社し、現在では新卒・中途の採用責任者を務める片沼に、ディップが採用において大切にしていることや、23卒の採用予定などについて聞いてみました。

社員幸福度を高めるために、採用では“強みと“フィロソフィーへの共鳴を重視

高橋:ディップは2006年に新卒採用を本格的に開始し、それ以来ずっと「新卒採用」に力を入れています。そんな中で、ディップが新卒採用において大切にしている考え方などはありますか?

片沼:採用に限らず、ディップの人事施策においてひとつのテーマになっているのが「社員幸福度 No.1企業の実現」です。これは、2020年の社員総会にて、冨田社長から全社員に向けてメッセージされました。その施策として、全社員を対象に日本企業史上最高額とされる総額約30億円分の譲渡制限付株式(RS)の付与、全社を挙げての SDGs プロジェクト全社員参加型の中期経営計画策定プロジェクト「dip2025」を行うことなどが発表されました。

高橋:RSなどは、僕もかなり驚きました。

片沼:採用においても「社員幸福度」を大切にするという考えは同じで、具体的には「相手の強みに注目する」「フィロソフィーへの共鳴を重視する」の2つを大切にしています。

「相手の強みに注目する」からお話しすると、たとえば新卒採用においてよくあるのが、各会社で「重視すべき能力」などがいくつか決まっていて、面接では「平均点の高い学生を見つける」「1つでも欠けているものがないかチェックする」というものです。

でも、人間は誰だって完璧ではないですし、「ネガティブチェック」の採用はあまり気持ちのいいものではありませんよね。だからこそ、ディップの面接では「相手の強み」に注目し、強みを引き出すことを重視しています。それは「自らの強みを生かして働くほうが、幸福度につながるだろう」という考えがあるからです。だから、学生のみなさんにも、面接の場では「そつのない面接」ではなく、ぜひ「自身の強み、いいところ」をアピールしてほしいと考えています。

高橋:「フィロソフィーへの共鳴」はいかがですか?

片沼:ディップには「私たちdipは夢とアイデアと情熱で社会を改善する存在となる」という企業理念や、Labor force solution companyというビジョン、また、3つのdip WAYや、6つのファウンダーズスピリットがあります(「フィロソフィー」ページ参照)。そして採用においては、これらのフィロソフィーに強く共鳴できるかを大切にしています。

会社はひとつの船に例えられることも多いですが、COOの志立も話しているように、働き方の多様化が進み、社員が必ずしも席を並べなくても働ける時代になった今、これからの会社は同志の集まり、つまり同じ目標を目指し、同じことに感動でき、喜び合える仲間であることが重要です。

「Labor force solution company」というビジョンは、決して一朝一夕に実現できるものではありません。だからこそ、これから多くの課題や困難に向きあい、解決していくためには、ディップのフィロソフィーやビジョンに強く共鳴してくれる仲間が必要なんです。そして、そういった強く共鳴できる会社や仲間と働けるほうが、社員にとっても幸せなはずですし、会社にとっても幸せであると信じています。

常に大切にしているのは「One to One Satisfaction」

高橋:もうひとつ、ディップには「採用ポリシー」なるものがあると伺いました。

片沼:ディップのブランドステートメントはOne to One Satisfactionです。私たちのビジネスに関わるすべての人々、つまりユーザー、クライアント、パートナー、株主、そして従業員にとって「満足度No.1」であることを目指すというものです。採用においてもこの「One to One Satisfaction」に基づいて採用を行っています。

高橋:具体的には?

片沼「会社・仕事のリアルをオープンに伝えます」「面接を通じて、ひとりひとりの人生に向き合います」「面接の場では、結果に関わらずフィードバックします」の3つをポリシーに掲げ、学生のみなさんにお約束しています。

たとえば他社の場合、「面接の場では合否しか伝えない」「不合格者には何もフィードバックしない」という話もよく聞きます。でも、就活生のみなさんは、たくさんの準備を行い、労力をかけ、面接や選考に臨んでくれているはずです。それなのに何もフィードバックされないとしたら、反省点も分からないし、改善のしようがなく、それまでの準備がすべて無駄になってしまいますよね。それってディップの「One to One Satisfaction」という考え方に反するなと思ったんです。

だからディップでは面接の合否に関わらず、必ずその場で「こういうところがとても良かったです」「逆にこういうところは伝わりづらかったかもしれない」「次はこういう準備をしてきてくださいね」など、具体的にフィードバックするようにしています。

会社・仕事のリアルをオープンに伝えるさまざまな施策

高橋:「会社・仕事のリアルをオープンに伝えます」はいかがですか?

片沼:面接や選考中に何でもオープンに話すのはもちろん、別途具体的な取り組みも行っています。

たとえばトークセッション。ディップの内定者、1年目の若手、採用担当、執行役員など、毎回さまざまなゲストを呼んで、オンラインでトークセッションを行っています。

2006年に新卒入社し執行役員となった進藤や、メディアプロデュース統括部長 宮内とのトークセッションの様子

そこでは社員同士のトークはもちろん、後半は「なんでも質問できる」時間にして、トークルームを分け、社員に直接質問できる場を設けています。最近では隔週金曜日の19時から1時間半ほど行っていますが、質問が止まらない場合は時間の許す限り続けています(笑)年明けも半年間くらいは続けていくつもりなので、直接聞いてみたいことがあればなんでも聞いてもらって大丈夫です。

ほかにも最終選考の前には必ず「人事個人面談」を行い、ディップや仕事への理解度や不安点をクリアにする場を設けたり、今年からは最終選考の前に会いたい社員を選んで話を聞きに行く「OBOG訪問」なども取り入れていく予定です。

学生のみなさんへメッセージ

高橋:最後にディップを志望する学生のみなさんへ、メッセージはありますか?

片沼:最後まで読んでいただき、そしてディップに興味を持っていただき、ありがとうございます。私たちは学生のみなさんの良い意思決定に繋がるよう、責任をもって関与していきたいと考えています。疑問や不安があればお気軽にお問い合わせください。みなさんにお会いできるのを楽しみにしております。

また、すでに「dip LIVE seminar」は開催中です!これからさまざまな選考、イベントが始まっていくので、各選考内容やスケジュールが気になる方はまずはエントリーしてみてください。

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片沼 亮

人事総務本部 新卒採用戦略推進室 室長 2006年に企画営業職として新卒入社。営業職を経て、2014年から人事(新卒採用領域)を担当し、累計2000名以上を採用。プライベートでは2児の父。サッカーが好き。Twitter:https://twitter.com/nasoyr

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高橋 正憲

企画・統括本部 クリエイティブ統括部 広告制作部 コンテンツプロデュース課 3代目dip people編集長。2008年に新卒で入社し、進行管理、広告審査室、制作ディレクター、管理職などを経験。2020年4月より現職。Twitter:https://twitter.com/MasanTakahashi